就業規則の不利益変更に関する労使トラブル
就業規則の不利益変更に関する労使トラブルには様々な判例がありますが、このページでは、定年延長に伴う賃金の減額を定めた就業規則変更の合理性について述べてみたいと思います。
（第四銀行事件 最二小判平9.2.28 民集51‐2‐705）
定年を55歳と定めていたＹ銀行では、健康な男子職員については58歳まで賃金水準を落とさずに再雇用していましたが、定年を60歳に延長すると同時に55歳以降の年間給与・賞与を54歳時の63～67％に引き下げる内容の労働協約を行員の90％を組織する労働組合と締結しました。
その後、Ｙ銀行は労働協約と同内容に就業規則を変更しましたが、その1年半後に55歳に達した労働組合員ではない労働者Ｘは、就業規則変更の効力を争い、就業規則変更前の基準にしたがって計算した給与・賞与額と変更後の給与・賞与額との差額を請求しました。
1審は就業規則変更の合理性を否定したものの、労働協約の拡張適用によりＸの請求を棄却、原審は就業規則変更の合理性を認めて控訴を棄却、最高裁は上告を棄却しました。
最高裁は、「就業規則の作成又は変更による労働条件の一方的な不利益変更は、原則として許されないが、･･････、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。･･････。右の合理性の有無は、具体的には、（１）就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、（２）使用者側の変更の必要性の内容・程度、（３）変更後の就業規則の内容自体の相当性、（４）代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、（５）労働組合等との交渉の経緯、（６）他の労働組合又は他の従業員の対応、（７）同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。」と述べています。
以上のように第四銀行事件判決で最高裁は、就業規則変更の合理性の判断要素として7項目を挙げていますが、労働契約法第10条では5項目に整理されています。
図解説明すると以下のようになります。
労働契約法
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
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