業務命令に関する労使トラブルと就業規則
業務命令・安全配慮義務・企業秘密・配置転換・出向・転籍に関する労使トラブルのうち、ここでは業務命令に関して考察してみたいと思います。
このページでは、業務命令に関する労使トラブルのうち、就業規則に定めがあれば、業務命令として、労働者に会社の指定する医師の診断を受けさせることができるか、について述べてみたいと思います。
（電電公社帯広局事件 最一小判昭61.3.13 労判470‐6日）
原告の労働者ＸはＹ公社で電話交換手の業務に従事していましたが、頸肩腕症候群と診断され、軽易な業務に職務を変更後、業務上災害の認定を受け、Ｙ公社指定病院で治療を受けましたが症状は改善しませんでした。
Ｙ公社は頸肩腕症候群に罹った電話交換手に、発症3年経過後も症状の改善がみられない長期罹患者の割合が多いことから、労働組合と労働協約を締結した上で、長期罹患者を札幌逓信病院に入院させ、総合精密検査を実施することにしました。
一方、Ｙ公社の就業規則では、衛生管理者らの指示に従った職員の健康回復努力義務が定められ、健康管理規程では、特に健康管理が必要な要管理者に対する病状に応じた個別管理の実施や健康回復努力義務が定められていました。
Ｙ公社はＸに対し、二度に渡って総合精密検査受診の業務命令を発しましたが、Ｘは、札幌逓信病院は信用できないなどとして受診を拒否、更にこの問題を巡る労働組合との団体交渉を傍聴しようと10分間の職場離脱をしました。
Ｙ公社はＸを戒告の懲戒処分にしたところ、Ｘは懲戒処分の無効確認を求めて提訴しました。
1審、原審ともにＸの請求を認容しましたが、最高裁は原判決破棄、1審判決を取り消してＸの請求を棄却しました。
最高裁は「就業規則は、･･････その定めが合理的なものである限り、･･････法的規範としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるというべきであるから（秋北バス事件 最大判昭43.12.25 民集22‐13‐3459）、･･････就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。」と述べています。
したがって、就業規則に合理的な定めがあれば、業務命令として、労働者に会社の指定する医師の診断を受けさせることができることになります。
最近では、特にメンタルヘルス上休職していた労働者が、主治医による「治癒したので職場復帰可能である」との診断書を提出したものの、実際には従前の職務を通常の程度行なえる健康状態に回復していない場合が多く、トラブルになりがちなので、会社の指定する医師の診断命令を確保するための規定が必要になっています。
就業規則規定例
第○○条
私傷病による休職中の従業員が、復職を希望するときは会社の指定する医師の診断を命ずることがある。
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