○　育児休業の申出の際には、次の事項を記入した育児休業申出を事業主に提出して行う必要がありますが、事業主が適当と認めた場合には、ファクシミリ、電子ファィルによる届出も可能です（改正育児･介護休業法施行規則第5条）。

１．育児休業申出の年月日
２．育児休業申出をする労働者の氏名
３．育児休業申出に係わる子の氏名、生年月日及び労働者との続柄
４．育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日

○　介護休業の申出の際には、次の事項を記入した介護休業申出を事業主に提出して行う必要がありますが、事業主が適当と認めた場合には、ファクシミリ、電子ファィルによる届出も可能です（改正育児･介護休業法施行規則第22条）。

１．介護休業申出の年月日
２．介護休業申出をする労働者の氏名
３．介護休業申出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄
４．介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日

○　事業主は、育児･介護休業の取得に必要な手続を就業規則等に定める必要があります。

前回に続いて、特に就業規則に定める必要のないことですが、今までのつながりから、今回もここに記載したいと思います。

○　労働者が妊娠又は出産したこと、産前産後休暇又は育児休業等の申出をしたこと又は取得をしたこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法で禁止されています。

前回までは、就業規則の改定に直接関わりのある事項を連載していました。

今回は特に就業規則に定める必要のないことですが、今までのつながりから、ここに記載したいと思います。

(1)　苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みの創設
平成22年4月1日からは、「育児休業の取得等に伴う労使間の紛争等について、調停委員による調停制度」が設けられます。

平成21年9月30日から(つまり、既に施行されています)は、「育児休業の取得等に伴う労使間の紛争等について、都道府県労働局長による紛争解決の援助制度(助言・指導･勧告)」が設けられています。

(2)　勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料の新設
平成21年9月30日から(つまり、既に施行されています)は、「育児･介護休業法違反に対する勧告に従わない企業名の公表制度や、虚偽の報告をした企業に対する過料の創設」が設けられました。

平成22年6月30日からは、労働者が申し出ることにより、要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日、介護休暇を取得できるようになります。

ただし、上記義務化は、常時100人以下の労働者を雇用する企業については、公布日（平成21年7月1日）から3年以内の政令で定める日からの施行となりますので、慌てて就業規則に規定する必要もないでしょう。

(1)　パパ･ママ育休プラス（父母共に育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長）
現行法においては、「父も母も、子が1歳に達するまでの1年間育児休業を取得可能」となっていますが、平成22年6月30日からは「母（父）だけでなく父（母）も育児休業を取得する場合、休業可能期間が1歳2ヵ月に達するまで（2ヵ月分は父（母）のプラス分）に延長されます」。

(2)　出産後8週間以内の父親の育児休業の取得の促進
現行法においては「育児休業を取得した場合、配偶者の死亡等の特別な事情がない限り、再度の取得は不可能」でしたが、平成22年6月30日からは「配偶者の出産御8週間以内の期間内に、父親が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度の取得が可能」となります。

(3)　労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止
現行法においては「労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者からの育児休業申出を拒否」できましたが、平成22年6月30日からは「専業主婦（夫）家庭の夫（妻）を含め、すべての労働者が育児休業を取得」できるようになります。

「父親の育児休業の取得促進」は、中小企業における猶予期間は設けられていませんので、施行日に合わせて、就業規則（育児･介護休業規程）等を作成し直し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

現行法においては、「病気・けがをした小学校就学前の子の看護のための休暇を労働者1人あたり年5日取得可能」となっていますが、平成22年6月30日からは「休暇の取得日数が、小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日取得可能」になります。

子の看護休暇の拡充は、中小企業における猶予期間は設けられていませんので、施行日に合わせて、就業規則（育児･介護休業規程）等を見直し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

仕事と家庭の両立支援対策の充実が改正内容の重要なポイントです。

これから数回に分けて、育児・介護休業法の改正に合わせて、改正すべき就業規則の規定例等をご紹介していきたいと思います。

第1回目は、(1)3 歳に満たない子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の義務化、(2)所定外労働免除の義務化と就業規則の規定例についてです。

ただし、上記義務化は、常時100人以下の労働者を労働者を雇用する企業については、公布日（平成21年7月1日）から3年以内の政令で定める日からの施行となりますので、慌てて就業規則に規定する必要もないでしょう。

時間外労働をしていたにもかかわらず、給与明細に時間外手当(残業代)なる項目が無かったら・・・？？？

「解雇を撤回しろ」「解雇の日から今までの賃金を全額支払え」「就業規則を見せろ」など、高圧的な内容に社長は仰天してしまいました。

社長にしてみれば、解雇した覚えなど全くなく、勝手に辞めていったのです。それに就業規則など、何年も前にひな形を利用して社名だけ入れ替えて作ったもののがあるにはありましたが・・・

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昨今の厳しい経営環境において、従業員とのトラブルの件数は増え続けています。その一方で、経営者からは、「うちみたいな小さな会社には関係ないでしょう？」という声も聞かれます。

しかし、残念ながら、現実はそうではありません。

実際に私たちは、労使トラブルに悩まされる経営者の悲鳴をたびたび目の当たりにしてきました。

⇒　社員の退職時に過去２年分の残業を請求された…

⇒　退職した社員から未払い賃金を請求する内容証明郵便がきた……

⇒　問題社員を解雇したら、労働基準監督署に駆け込んだようだ……

私どもの経験から言えることは、小規模の事業所においても、信頼関係で結ばれていたはずの従業員が労働基準監督署に駆け込み、トラブルとなるケースは決して珍しいことではないということです。

労使トラブル・就業規則の専門家として活動する私どもでは、従業員とのトラブルに悩み、悲しむ経営者の姿をこれ以上見ていられません。

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