改正育児･介護休業法と就業規則の規定例、第2回目は「子の看護休暇制度の拡充」です。

現行法においては、「病気・けがをした小学校就学前の子の看護のための休暇を労働者1人あたり年5日取得可能」となっていますが、平成22年6月30日からは「休暇の取得日数が、小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日取得可能」になります。

子の看護休暇の拡充は、中小企業における猶予期間は設けられていませんので、施行日に合わせて、就業規則（育児･介護休業規程）等を見直し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律（平成21年法律第65号）」（以下「改正育児･介護休業法等」とします）が、平成21年6月24日に成立、平成21年7月1日に公布され、その主たる改正事項が平成22年6月30日から施行されます。

仕事と家庭の両立支援対策の充実が改正内容の重要なポイントです。

これから数回に分けて、育児・介護休業法の改正に合わせて、改正すべき就業規則の規定例等をご紹介していきたいと思います。

第1回目は、(1)3 歳に満たない子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の義務化、(2)所定外労働免除の義務化と就業規則の規定例についてです。

ただし、上記義務化は、常時100人以下の労働者を労働者を雇用する企業については、公布日（平成21年7月1日）から3年以内の政令で定める日からの施行となりますので、慌てて就業規則に規定する必要もないでしょう。

厚生労働省は、働き方の改善を目指す指針を改正し、事業主に就業規則の改正を促す方針です。

深夜労働や残業時間に対する時間外手当の支払い方法を巡っての労務トラブルは、よくあることです。

時間外労働をしていたにもかかわらず、給与明細に時間外手当(残業代)なる項目が無かったら・・・？？？

時間外労働の指示は、上司によって口頭ないし文書にて明示でなされる場合もあれぱ、とくに時間外労働の指示はされないものの、定刻にはとても終わらない仕事を当日中に仕上げるよう、黙示によってなされる場合もあります。