労働基準法第89条によると「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成義務を負う」こととなっていますが、「常時10人以上」には派遣労働者も含まれるのでしょうか。

労働基準法と就業規則の続きです。労働基準法第89条（作成及び届出の義務）について、もう少し詳しく考察してみましょう。同一事業場において、一部の労働者のみ（（例）パートタイマー、アルバイト等）に適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないのでしょうか？

就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則を使用者が労働者に周知させていた必要があります（労働契約法第7条）。

労働基準法と就業規則の続きです。就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則が合理的な労働条件を定めていなければなりません（労働契約法第7条）。就業規則が定める合理性は、企業経営上必要性があり、労働者の権利や利益を不当に制限しない限り、認められます。

会社の経営理念、社是・社訓、就業規則の目的、用語の定義、採用手続き、雇い入れ時の提出書類などは「任意記載事項」ですが、社会経済情勢やビジネスモデルがいかに変化しようとも絶対にぶれない経営理念、社是・社訓はあるはずです。

これらを明確に就業規則上に規定することにより、会社の目指すべき方向性、経営理念を従業員に浸透させ、ひいては業績の向上に資することともなりえます