労使トラブルから会社を守る就業規則ブログ
労使トラブルから会社を守る就業規則ブログ
« 就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには・・・その２．周知 | メイン | 常時10人以上とは派遣労働者も含むのか？ »
労働基準法と就業規則の続きです。労働基準法第89条（作成及び届出の義務）について、もう少し詳しく考察してみましょう。同一事業場において、一部の労働者のみ（（例）パートタイマー、アルバイト等）に適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないのでしょうか？
行政通達では「同一事業場において、※法第三条に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないが、この場合は、就業規則の本則において当該別個の就業規則の適用の対象となる労働者に係わる適用除外規定又は委任規定を設けることが望ましい。」としています。（昭63.3.14 基発150号、平11.3.31 基発168号）
就業規則規定例
１．適用除外規定を設けた例
第○○条
この就業規則は、第○△条に定める手続きを経て期間の定めのない正社員として採用された従業員に適用する。ただし、以下の従業員については、この就業規則は適用除外とする。
（１）パートタイマー
（２）嘱託社員
（３）アルバイト
（４）その他正社員と異なる形態で雇用契約を結んだ者
２．委任規定を設けた例
第○○条
この就業規則は、第○△条に定める手続きを経て期間の定めのない正社員として採用された従業員に適用する。ただし、以下の従業員については、この就業規則は適用せず、別に定めるところによる。
（１）パートタイマー
（２）嘱託社員
（３）アルバイト
（４）その他正社員と異なる形態で雇用契約を結んだ者
※（均等待遇）
第三条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
