労使トラブルから会社を守る就業規則ブログ
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就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則を使用者が労働者に周知させていた必要があります（労働契約法第7条）。
「周知させていた」とは、労働者が当該就業規則の内容をいつでも知りうる状態に置いていたことを指します。周知する方法としては、労働基準法施行規則第52条の2において、１．常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、２．書面を労働者に交付すること、３．磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること......の３つの方法が挙げられていますが、労働契約法上の周知は、上記３つの方法に限られるものりではなく、実質的に就業規則の内容を知りうる状態にあればよいとされています（平成20年1月23日基発第0123004号）。
したがって、就業規則の内容が実質的に知りうる状態に置かれていれば、労働者が当該就業規則の内容を知っていたかどうかは問題とならず、就業規則で定める内容が当該労働契約の内容となります。
（労働契約法）
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
