労使トラブルから会社を守る就業規則ブログ
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労働基準法と就業規則の続きです。就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則が合理的な労働条件を定めていなければなりません（労働契約法第7条）。就業規則が定める合理性は、企業経営上必要性があり、労働者の権利や利益を不当に制限しない限り、認められます。
合理的な労働条件を定めた就業規則の規定が労働契約の内容となるとした判例。
１．就業規則で規定された健康診断受診義務には合理性があり、拒否することは許されない......電電公社帯広局事件（最高裁昭和63年3月13日第一小法廷判決）
２．就業規則で規定された時間外労働義務には合理性があり、労働者は時間外労働義務を負う......日立製作所武蔵工場事件（最高裁平成3年11月28日第一小法廷判決）
（労働契約法）
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
