黙示の時間外労働と就業規則

時間外労働の指示は、上司によって口頭ないし文書にて明示でなされる場合もあれぱ、とくに時間外労働の指示はされないものの、定刻にはとても終わらない仕事を当日中に仕上げるよう、黙示によってなされる場合もあります。

一例として、喫茶店の営業を任されている労働者が、営業時間は同人が決定できたものの、営業成績を向上させるよう会社から指示を受けていたこと等から、喫茶店の営業のための労働に要した時間が、会社の黙示の指示あるいは黙認によりなされた時間外労働として残業代の請求が認められた事件があります（三栄珈琲事件　大阪地判　平3．2．26　労判586．80）。

また、時間外労働といえども、使用者の指示に基づかない場合には、割増賃金の対象とならないと解すべきであるが、　原告の業務が所定労働時間に終了し得ず、残業が恒常的となっていたと認められるような場合には、残業について具体的な指示がなくても黙示の指示があったと解すべきである、とされた事件もあります（とみた建設事件　名古屋地判　平3．4．22　労判589．30）。

更に、使用者の具体的な時間外労働の命令がなかったにしても、労働者が作成した勤務時間整理簿が提出され、上司は時間外労働を黙認し、制止しなかった場合には、黙示の時間外労働命令があったものとされた事件もあります（ビーエムコンサルタント事件　大阪地判　平17．10．6　労判907．5）。

このように、とくに、会社が時間外労働を命令しなくても、残業代の支払を求められる事例には事欠きません。中には、残業代稼ぎのために、わざわざ居残る労働者もいます。それを黙認しては、生産性が低下し、企業はグローバルな競争に勝てなくなってしまいます。

能力の劣るものほど、給与が高くなる、などというばかげたことに陥らないように就業規則を定めておく必要があります。

時間外労働はあくまでも上司による命令、あるいは許可制にして、勝手な残業をさせないように規定しなれければなりません。

もちろん、黙示の時間外労働命令があった、と解されてしまえば、裁判所から時間外割増賃金の支払い命令がなされる恐れがありますので、運用には十分注意してください。

就業規則規定例
（時間外労働）
第○○条
１　会社は、業務の必要がある場合には、「時間外・休日労働に関する協定届」の範囲内で時間外労働を命じることがある。
２　従業員は、第1項の命令によらず、時間外労働をするときには、事前に直属の上司に申出て許可を得なければならない。事前の許可を得ず、時間外労働をした場合には、当該時間は無給とする。