賞与に関する労務トラブルと就業規則その１、支払義務

使用者が、労働の対価として労働者に支払うものを賃金といいます。労働者には、賃金の支払請求権があり、使用者には支払義務があるものであり、それには支給基準が明確でなければなりません。

一方、結婚祝金・死亡弔慰金・災害見舞金等任意的・恩恵的なものは直ちに賃金に当たらないとされていますが、労働協約・就業規則・労働契約等に根拠を有し、あらかじめ支給基準が明確なものは、賃金に該当するとされています（昭和22年9月13日　基発17号）。

賞与とは、定期的あるいは臨時に支払われるものですが、就業規則等労働契約上の根拠があれば、賃金として支払義務が生じます。

就業規則に「賞与は7月と12月の年2回支給する」と定められていた場合、賞与は労働基準法第11条所定の労働の対価として広義の賃金に該当するものであるが、・・・・・・、具体的な賞与請求権は、就業規則等において具体的な支給額またはその算出方法が定められている場合を除き、特段の事情がない限り、賞与に関する労使双方の合意によってはじめて発生すると解するのが相当。（小暮釦製作所事件　東京地判平6．11．15　労判666.32）

一方、賞与について具体的な支給基準がなく、支給の有無や金額がもっぱら使用者の裁量にゆだねられている場合には、労働基準法上の賃金ではなく、使用者からの恩恵的・任意的な給付に過ぎない。（江戸川会計所事件　東京地判平13．6．26　労判816.32）

要するに、就業規則や労働協約、個別の労働契約において具体的な支給基準、支給額、算出方法等が定められている場合には、使用者は賞与を支払う義務が生じるということになります。

会社の業績、従業員の勤務成績等によっては（特に中小企業の場合）、賞与が支払えない(支払いたくない)ときが必ずあります。無用なトラブルを避けるためには、以下のように就業規則（賃金規程）を定めておくとよいでしょう。

就業規則規定例
（賞与）
第○○条
会社は、原則として毎年７月および１２月の賞与支給日に在籍し、かつ通常に勤務していた者に賞与を支給する。ただし、会社の業績、従業員の勤務成績等やむを得ない事由がある場合には、支給しないことがある。