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労働基準法改正に合わせて就業規則も改正が必要です

労働基準法改正に合わせて就業規則も改正が必要です

平成22年4月1日から施行される改正労働基準法について、厚生労働省は労働基準局長名で「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」(基発第0 5 2 9 0 0 1 号)と題する通達を都道府県労働局長宛に5月29日付で発出しました。

「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」(基発第0 5 2 9 0 0 1 号)は、労働基準法の一部を改正する法律（平成２０年法律第８９号。）、改正後の労働基準法、労働基準法施行規則等の一部を改正する省令（平成２１年厚生労働省令第１１３号。）、及び労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示（平成２１年厚生労働省告示第３１６号。）の内容等を明らかにしたものです。

労基法の改正に合わせて、以下の事項に関して就業規則の条文追加や改正が必要になります。

法定割増賃金率について
１．法定割増賃金率の引上げ
　趣旨
割増賃金による使用者の経済的負担を加重することによって特に長い時間外労働を強力に抑制することを目的として、1箇月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率を現行の2割5分分以上の率から5割以上の率に引き上げることとしました。

　対象となる時間外労働
使用者が1箇月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないこととしました。

「1箇月」とは、暦による1箇月をいうものであり、その起算日を法第８９条第２号の「賃金の決定、計算及び支払の方法」として就業規則に記載する必要があります。

代替休暇について
１．趣旨
労働者の健康を確保する観点から、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることを目的として、1箇月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができることとしました。

２．代替休暇に係る労使協定の締結
代替休暇を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があります。

個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務付けるものではありません。

労使協定が締結されている事業場において、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思によるものである必要があります。

労使協定の締結によって代替休暇を実施する場合には、代替休暇に関する事項を労基法第89条第1号の「休暇」として就業規則に記載する必要があります。

３．代替休暇に係る労使協定で定める事項
　代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率との差に相当する率（以下「換算率」という。）を乗じるものとされており、労使協定では、この算定方法にしたがって具体的に定める必要があります。

労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率は、労基法第37条第1項ただし書の規定により5割以上の率とする必要があり、労働者が代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率は、同項本文の規定により2割5分以上の率とする必要があり、いずれも労基法第89条第2号の「賃金の決定、計算及び支払の方法」として就業規則に記載する必要があります。
時間単位年休について
１．趣旨
仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年次有給休暇について5日の範囲内で時間を単位として与えることができることとしたものです。

２．時間単位年休に係る労使協定の締結
時間単位年休を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があります。

労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができることとするものであり、個々の労働者に対して時間単位による取得を義務付けるものではありません。

労使協定が締結されている事業場において、個々の労働者が時間単位により取得するか日単位により取得するかは、労働者の意思によるものである必要があります。

労使協定の締結によって時間単位年休を実施する場合には、労基法第89条第1号の「休暇」として時間単位年休に関する事項を就業規則に記載する必要があります。