1就業規則

パートタイム労働者の中には、通常の労働者として働くことを望みながら、雇用機会に恵まれず、やむを得ずパートタイムとして働いている者も多くいます。

そこで、パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、平成20年4月１日から施行された改正パートタイム労働法では、すべてのパートタイム労働者に対して以下のいずれかの措置を講じることが義務づけられました。

企業は、譴責、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇など、秩序を維持するために労働者に対し懲戒処分を科すことがありますが、一体何を根拠に懲戒処分が可能となるのでしょうか。

平成22年4月1日から施行される改正労働基準法について、厚生労働省は労働基準局長名で「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」(基発第0 5 2 9 0 0 1 号)と題する通達を都道府県労働局長宛に5月29日付で発出しました。

「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」(基発第0 5 2 9 0 0 1 号)は、労働基準法の一部を改正する法律（平成２０年法律第８９号。）、改正後の労働基準法、労働基準法施行規則等の一部を改正する省令（平成２１年厚生労働省令第１１３号。）、及び労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示（平成２１年厚生労働省告示第３１６号。）の内容等を明らかにしたものです。

労基法の改正に合わせて、以下の事項に関して就業規則の条文追加や改正が必要になります。

使用者と労働者はほんらい、対等な労働契約を結んでいるはずなのに、どうして使用者のみが労働者を懲戒処分できるのでしょうか？

労働者が使用者を懲戒処分した、なんて話は聞いたことがありません。なぜ、平等な当事者間において使用者のみが、労働者を懲戒処分できるのでしょうか？