6育児･介護休業法と就業規則

改正育児･介護休業法と就業規則の規定例、第6回目は「不利益取扱いの禁止」です。

前回に続いて、特に就業規則に定める必要のないことですが、今までのつながりから、今回もここに記載したいと思います。

○　労働者が妊娠又は出産したこと、産前産後休暇又は育児休業等の申出をしたこと又は取得をしたこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法で禁止されています。

改正育児･介護休業法と就業規則の規定例、第7回目は「書面による申出と通知」です。

○　育児休業の申出の際には、次の事項を記入した育児休業申出を事業主に提出して行う必要がありますが、事業主が適当と認めた場合には、ファクシミリ、電子ファィルによる届出も可能です（改正育児･介護休業法施行規則第5条）。

１．育児休業申出の年月日
２．育児休業申出をする労働者の氏名
３．育児休業申出に係わる子の氏名、生年月日及び労働者との続柄
４．育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日

○　介護休業の申出の際には、次の事項を記入した介護休業申出を事業主に提出して行う必要がありますが、事業主が適当と認めた場合には、ファクシミリ、電子ファィルによる届出も可能です（改正育児･介護休業法施行規則第22条）。

１．介護休業申出の年月日
２．介護休業申出をする労働者の氏名
３．介護休業申出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄
４．介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日

○　事業主は、育児･介護休業の取得に必要な手続を就業規則等に定める必要があります。

4月15日、滋賀労働局は、育児・介護休業法改正に伴う、育児・介護休業規則の規定例の新旧対照表を掲載しました。

まだ先の話、と思っていたら、あと1年もありません。従業員数が100 人以下の中小企業に適用が猶予されていた、改正育児・介護休業法が全面施行されます。