労使トラブルから会社を守る就業規則ブログ
労使トラブルから会社を守る就業規則ブログ
1就業規則
就業規則の基礎「就業規則とは何か？」の続きです。以下は「就業規則の作成義務」についてです。
常時10人以上の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成義務があります。常時10人以上とは、パート、アルバイト、派遣社員を含めて10人以上ということです。一時的に10人を下回ることがあっても作成義務が生じます。
10人以上の単位は企業単位ではなく事業場単位です。１つの企業が複数の事業場を持つ場合は、常時10人以上の労働者を使用する事業場ごとに就業規則を作成する義務があります。
続きを読む "就業規則の作成義務" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年6月29日 17:03 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
常時10人以上の労働者を使用し、就業規則を作成した使用者は労働者代表の意見書を添付して所轄の労働基準監督署長へ届出る義務があります。
意見を聴く労働者代表は、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合です。労働組合がないか、労働組合があっても事業場の過半数を組織していない場合には、その事業場の労働者の過半数を代表する者に意見を聴く必要があります。使用者は労働者代表の意見を聴く必要がありますが、同意を得る必要はありません。
続きを読む "就業規則の意見聴取・届出義務" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月 1日 20:40 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
就業規則は労働者に周知する義務があります。意見聴取や届出を怠っても就業規則は一応有効ですが、周知義務を怠ると無効になります。
※ フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する。
周知の方法としては、常時各作業場の見やすい場所に掲示するか又は備え付ける、各労働者に書面で交付する、パソコン等でいつでも見られるようにする、などの方法があります。
続きを読む "就業規則の周知義務" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月 2日 19:32 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
就業規則には必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項と、使用者が定める場合には就業規則へ記載しなければならない相対的必要記載事項があります。
続きを読む "就業規則の必要記載事項" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月 6日 17:13 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働基準法第89条では就業規則に必ず記載しなければならない項目を定めています。これを就業規則の絶対的必要記載事項といいます。
１．始業及び終業の時刻
２．休憩時間
３．休日
４．休暇
５．労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
６．賃金の決定方法
７．賃金の計算及び支払の方法
８．賃金の締切及び支払の時期
９．昇給
１０．退職（解雇の事由を含む）
続きを読む "絶対的必要記載事項" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月 7日 17:53 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働基準法第89条では使用者が定めをした場合には就業規則に記載しなければならない相対的必要記載事項を定めています。
１．退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
２．臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
３．労働者が負担する食費、作業用品その他の負担に関する事項
４．安全及び衛生に関する事項
５．職業訓練に関する事項
６．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
７．表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
８．その他の事項
続きを読む "相対的必要記載事項" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月10日 18:15 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
会社の経営理念、社是・社訓、就業規則の目的、用語の定義、採用手続き、雇い入れ時の提出書類などは「任意記載事項」ですが、社会経済情勢やビジネスモデルがいかに変化しようとも絶対にぶれない経営理念、社是・社訓はあるはずです。
これらを明確に就業規則上に規定することにより、会社の目指すべき方向性、経営理念を従業員に浸透させ、ひいては業績の向上に資することともなりえます
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月12日 19:36 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働基準法と就業規則の続きです。就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則が合理的な労働条件を定めていなければなりません（労働契約法第7条）。就業規則が定める合理性は、企業経営上必要性があり、労働者の権利や利益を不当に制限しない限り、認められます。
続きを読む "就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには・・・その１．合理的な労働条件" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月16日 19:47 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則を使用者が労働者に周知させていた必要があります（労働契約法第7条）。
続きを読む "就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには・・・その２．周知" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月17日 21:49 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働基準法と就業規則の続きです。労働基準法第89条（作成及び届出の義務）について、もう少し詳しく考察してみましょう。同一事業場において、一部の労働者のみ（（例）パートタイマー、アルバイト等）に適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないのでしょうか？
続きを読む "一部の労働者に適用される別個の就業規則" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年7月29日 21:01 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働基準法第89条によると「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成義務を負う」こととなっていますが、「常時10人以上」には派遣労働者も含まれるのでしょうか。
続きを読む "常時10人以上とは派遣労働者も含むのか？" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月 2日 19:20 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
就業規則を書面以外で（つまり、電子媒体で）届け出ることはできるか。
続きを読む "紙媒体以外による就業規則の届出" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月 4日 20:30 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
ほんらい、就業規則は事業場ごとに届出する義務がありますが、複数の事業場を持つ企業等が、企業全体で統一的に適用される就業規則を定めた場合、各事業場を管轄する労働基準監督署ごとに届出するのは合理的とは言えません。
そこで、以下のような場合には本社を管轄する労働基準監督署に就業規則を一括して届出することが可能となります。
続きを読む "就業規則の本社一括届出について" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月 5日 19:50 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働基準法第89条第1号から第3号までに規定された、絶対的必要記載事項の一部又は同条第3号の2以下の相対的必要記載事項中、当然当該事業場が適用を受けるべき事項を記載しない就業規則に効力はあるのでしょうか？
続きを読む "必要記載事項の一部を欠く就業規則の効力は" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月 6日 18:45 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
同一の事業場において、労働者の職種や勤務態様等によって始業・終業の時刻が異なる場合に就業規則作成上注意する点は？
続きを読む "勤務態様により、始業・終業の時刻が異なる場合" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月 7日 20:09 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない事項については、就業規則にその枠組み及び具体的な労働条件の定め方を規定すれば足りること。
なお、具体的な労働条件の定め方については、労働基準法施行規則第5条第2項に掲げる事項について労働契約締結時に書面の交付により明示する必要があることはもとより、その他の労働条件についても、書面の交付により明示することが望ましいこと。
（昭61.6.6 基発333号、昭63.3.14 基発150号、平11.3.31 基発168号）
続きを読む "派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない場合は？" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月13日 17:35 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働基準法第41条第3項で、労働基準監督署長の許可を受けた監視又は断続的労働に従事する者の始業及び終業の時刻は就業規則に定める必要はないように思われますが？
続きを読む "監視断続的労働に従事する者の始業・終業の時刻の定めは？" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月14日 17:08 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
中小企業退職金共済等の社外積立退職金制度に加入している場合、就業規則に記載する必要がありますか？
続きを読む "中退共等の就業規則への記載は" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月15日 19:59 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
退職手当として、中小企業退職金共済組合【中退共（中退金）】等共済組合・保険会社等の事務的理由等により、あらかじめ退職金あるいは年金の支払時期を特定することが困難な場合は、支払時期を特定しなくてもかまいませんか？
続きを読む "中退金（中退金）等支払時期を特定できないときは" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月17日 17:29 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働協約や規定はありませんが、当該事業場の労働者すべてに適用される慣習が存在する場合、新たに就業規則に当該慣習を記載する必要がありますか。
続きを読む "慣習も就業規則に記載する必要があるか" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月18日 19:33 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
法令や慣習等によって、労働条件その他の決定変更について労働組合との協定、協議又はその経由を必要ととする場合は、その旨を就業規則に規定する必要がありますか？
続きを読む "労働条件の決定変更について労働組合の同意を必要とする旨の規定" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月19日 19:01 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
欠勤（病気事故）した場合、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振替えることは違法ではないと思われますが、就業規則にその事を定める必要がありますか？
続きを読む "欠勤日を有給休暇に振替える場合の規定は" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月20日 19:38 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
旅費に関する事項は、就業規則の強制的記載事項ではないから、就業規則中に旅費に関する定めをしなくても差し支えないが、旅費に関する一般的規定をつくる場合には労働基準法第八十九条第十号により就業規則の中に規定しなければならない。
（昭25.1.20 基収3751号、平11.3.31 基発168号）
続きを読む "旅費に関する事項" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月21日 18:51 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
就業規則に記載すべき「職業訓練に関する事項」としては、行うべき職業訓練の種類、訓練に係わる職業訓練の内容、訓練期間、訓練を受けることができる者の資格等、職業訓練中の労働者に対し特別の権利義務を設定する場合にはそれに関する事項、訓練修了者に対し特別の処遇をする場合には、それに関する事項等であること。
（昭44.11.24 基発776号）
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月22日 19:47 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
法第八十九条第一号において就業規則の記載事項として「休暇」があげられており、この｢休暇」の中には、従来から、育児休業も含まれるものと解してきたところであること。育児休業法による育児休業も、この育児休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要があること。
なお、育児休業法においては、育児休業の対象者、申出手続、育児休業期間等が具体的に定められているので、育児休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載事項は満たしていると解されること。
（平3.12.20 基発712号、平11.3.31 基発168号）
続きを読む "育児休業の就業規則への記載（１）休暇" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月23日 19:29 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
法八十九条第一号から第三号までに定められている事項は、いかなる場合でも必ず記載しなければならない絶対的記載事項であり、育児休業中の労働者、育児休業をしないで就労する労働者のいずれについても、これらの事項が就業規則上明確になっていることが必要であるが、これらの事項が育児休業期間等であると否とを問わず同様である場合には、殊更別記する必要はないこと。
具体的には、例えば、育児休業期間中に賃金が支払われないのであればその旨、育児休業期間中に通常の賃金が支払われるのであればその決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期について記載しなければならないこと。また、例えば、一歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものについての時差出勤の制度については、その始業及び終業の時刻について記載しなければならないこと。
（平3.12.20 基発712号、平11.3.31 基発168号）
続きを読む "育児休業の就業規則への記載（２）その他の絶対的必要記載事項" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月24日 16:59 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
育児休業期間中の通信教育制度等の教育訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項、育児休業後の臨時の賃金等について定めをする場合においては、これに関する事項、その他育児休業中の労働者、育児休業をしないで就労する労働者等について法第八十九条第三号の二から第十号までに定められている事項について定めをする場合には、それらに関する事項を記載しなければならないこと。ただし、当該定めが育児休業期間等であると否とを問わず同様である場合には、殊更別記する必要はないこと。
（平3.12.20 基発712号、平11.3.31 基発168号）
続きを読む "育児休業の就業規則への記載（３）相対的必要記載事項" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月25日 19:44 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
育児休業に関する事項については、就業規則の本則において、大綱、要旨を規定するとともに、具体的な委任規定を設け育児休業に関する規則を例えば育児休業規程として一括して定めることは差し支えないものであり（昭23.10.30 基発1575号、昭63.3.14 基発150号）、また、育児休業に関する必要記載事項と必要記載事項以外の事項の双方が一括して定められ労働者に周知されることが望ましいとの観点から、事業主が講ずべき措置に関する指針（平3.10.15 労働省告示第73号）1（2）においても、その旨定められているものであること。
（平3.12.10 基発712号、平11.3.31 基発168号）
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月26日 20:41 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
パートタイム労働法と就業規則の続きです。
就業規則の作成又は変更に当たっては、労働基準法第九十条により、当該事業場の過半数労働者を組織する労働組合か、過半数組織労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならなりません。
続きを読む "就業規則作成の手続" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年8月31日 17:44 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働基準法第15条は、労働者を雇い入れる際には（パートタイムもアルバイトも含みます）、労働条件を明示する義務を定めています。
特に、「労働契約期間」「始業・終業の時刻、所定労働時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制を取る場合の就業時転換事項」「賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項」「退職に関する事項」は、書面を交付しなければなりません。違反すると30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法第120条）。
続きを読む "労働条件に関する文書の交付等" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年9月14日 15:12 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
パートタイム労働者の中には、通常の労働者として働くことを望みながら、雇用機会に恵まれず、やむを得ずパートタイムとして働いている者も多くいます。
そこで、パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、平成20年4月１日から施行された改正パートタイム労働法では、すべてのパートタイム労働者に対して以下のいずれかの措置を講じることが義務づけられました。
続きを読む "通常の労働者への転換" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年9月18日 21:29 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
労働者による一方的な労働契約の解除を退職（辞職）といい、労働者と使用者が合意によって労働契約を解除することを合意解約といいます。
続きを読む "退職（辞職）と合意解約" »
投稿者: kobayashi 日時: 2008年10月13日 16:59 パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
