更に、労働基準法第39条の規定により、使用者は年次有給休暇を、労働者の請求する時季に与えなければなりません。使用者は、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に変更することができるものの、退職日を超えて変更することはできません。
したがって、労働者が「2週間後に退職したい、有給休暇が2週間以上余っているので明日から出社しません。」と申出した場合、使用者は拒否することができません。
しかし、業務の引き継ぎもなしにいきなり休まれたのでは会社はたまりません。なにか、良い方法はないものでしょうか。
以下にいくつか方法を述べてみたいと思います。
１．退職までの2週間は現実に就労する義務を就業規則で定める。現実に就労せず、業務の引継ぎをしなかった場合には退職金を減額する旨も就業規則に定めておきます。
２．退職すると消滅してしまう年次有給休暇を買い上げる。
３．普段から年次有給休暇の取得を推進し、なるべく繰り越しのないような労務管理をする。
４．5日を超える年次有給休暇を計画年休として、労使協定を結び、個人別あるいは一斉休業の年間計画を立て、多くの年次有給休暇が残らないようにする。
就業規則規定例
（退職前の業務引継義務）
第○○条
従業員は、退職前の2週間は現実に就労し、業務の引継ぎをしなければならない。現実に就労せず、業務の引継ぎを行わない場合には、退職金を減額する。
（計画年休）
第○○条
会社は、年次有給休暇日数のうち、5日を超える部分については、労働基準法第39条5項に基づく労使協定を締結した場合には、計画的に付与するものとする。
２ 従業員は前項の労使協定により定められた年次有給休暇を取得しなければならない。
参考条文
民法
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
労働基準法
（年次有給休暇）
第三十九条
○４ 使用者は、前三項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
○５ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
売り言葉に買い言葉で、上司の命令に従わず、遅刻・欠勤を繰り返していた従業員に対し、使用者が「この会社で働くのが嫌ならいつ辞めてもいいんだぞ」、そこでその問題社員が「ああ、こんな会社今日で辞めてやる」と口頭で啖呵を切って翌日から出社しなくなったので、会社が自己都合退職の手続を取ったところ、ある日突然（ひょっとすると2も年も経ってから）、「あれは退職を強要されたものであり、自己都合退職ではない。解雇を撤回して2年分の賃金と損害賠償金を支払え」との内容証明郵便が届くことがあるかもしれません。
たとえ口頭でになく、退職願を提出したものの、あれは脅迫されて提出したものであるとして錯誤や心理留保による自己都合退職無効を主張することもあります。
しかし、口頭による退職はいかにも心許ない。裁判にでもなれば、曖昧な事柄はほぼ労働者側有利に判断されてしまいます。本人の署名捺印による退職願いは是非とも提出させるべきです。
]]>Y会社としては、以上のような経歴詐称等の虚偽の回答をしたXは、幹部要員としての適格性に欠けるとして本採用を拒否しました。
Xによる地位保全・賃金仮払仮処分を申し立ては認められ、東京地裁での1審でもY会社の解雇権濫用を認めました。東京高裁での控訴審においては、入社試験の際に思想・信条を申告させることは公序良俗に反し、本採用拒否はできないとしてXの訴えを認めました。
そこでY会社は上告しました。判決は破棄差し戻し。判旨は以下の通りです。
（三菱樹脂事件 最高裁大法廷昭和48年12月12日判決）
試用期間の性質は就業規則や慣行等によって判断すべきであるが、本件雇用契約は解約権留保付雇用契約であり、本採用拒否は留保解約権の行使（解雇）にあたる。
解約権留保の行使は通常の解雇よりは広い範囲で認められるものの、その趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通年上相当として是認されうる場合、換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、客観的に相当であると認められる場合にのみ許される。
原審の判断には、法令の解釈、適用を誤り、審理を尽くさなかったので原審に差し戻すのが適当である。
結局、差戻審において和解が成立し、Xは職場復帰しています。
本件最高裁においては、将来の管理職要員としての適格性を判断するために、身元調査まで許される、としていますが、学説においては批判かが多く、補充的身元調査期間とすべきではない、企業忠誠心・思想傾向・労働組合への関心度等全人格的要素まで踏み込んで判断することは労働者の人権侵害である、との説も有力です。
事件当時は、学歴重視・年功序列制度のもとで大卒社員は、幹部要員として終身雇用されるのが当たり前であるといった時代背景があります。年功序列制度が崩壊し、学卒社員といえども幹部要員として採用されるとは限らない現代においては、試用期間中ないし期間後の本採用拒否を判断するに当たっては、別の判決が出される可能性があります。
今後は、試用期間中のないし期間後の本採用拒否に関しては、いっそう厳密な判断が求められます。
就業規則規定例
（試用期間中ないし試用期間後の本採用拒否）
第○○条
会社は、試用期間中の社員の勤務状況が以下の各号にいずれかに該当し、社員としての適格性を欠くと認める場合には、試用期間中ないし試用期間後に本採用を取り消し、解雇することができる。
(1)暴力沙汰を起こしたとき
(2)欠勤、遅刻を繰り返したとき
(3)上司の指示に従わないとき
(4)会社の方針に従わないとき
(5)同僚との協調性がないとき
(6)精神又は身体の健康状態が悪いとき
(7)重要な経歴を偽っていたとき
(8)就業規則第△○条の規定する懲戒事由に該当したとき
(9)その他上記に準ずる事由に該当したとき
そこで、パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、平成20年4月１日から施行された改正パートタイム労働法では、すべてのパートタイム労働者に対して以下のいずれかの措置を講じることが義務づけられました。
]]> １．通常の労働者を募集する場合、その募集内容を事業所に掲示する等の方法により、すでに雇用しているパートタイム労働者に周知すること。２．通常の労働者のポストを社内公募する場合、すでに雇用しているパートタイム労働者にも応募の機会を与えること。
３．パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
４．その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
パートタイム就業規則規定例
（正社員への転換）
第○○条
正社員への転換を希望するパートタイマーであって、次の要件を満たすものは、正社員への転換試験を受験することができる。
（1） 勤続3年以上に及ぶ者
（2） 所属長の推薦を得た者
（3） 過去1年間の成績がA以上であること
（4） 過去3年間に懲戒処分を受けていないこと
（5） 正社員と同じ労働時間、労働日数勤務できること
２ 正社員への転換は、面接試験により行う。
（正社員への転換後）
第○○条
正社員への転換後は、正社員就業規則を適用する。
２ パートタイマーとしての勤続年数は、正社員としての勤続年数に通算しない。
ただし、年次有給休暇の付与日数の計算にあたってはパートタイマーとしての勤続年数を通算する。
パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）
（通常の労働者への転換）
第十二条 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。
二 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間労働者に対して与えること。
三 一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
２ 国は、通常の労働者への転換を推進するため、前項各号に掲げる措置を講ずる事業主に対する援助等必要な措置を講ずるように努めるものとする。
特に、「労働契約期間」「始業・終業の時刻、所定労働時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制を取る場合の就業時転換事項」「賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項」「退職に関する事項」は、書面を交付しなければなりません。違反すると30万円以下の罰金が科せられます（労働基準法第120条）。
]]> 平成20年4月１日から施行された改正パートタイム労働法では、パートタイム労働を雇い入れた際には、上記に加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」の3つの事項を文書交付等により明示しなければならない、と定められました。これは、パートタイム労働者については、口頭でのみ労働条件を通知している例が多く、特に、昇給・賞与・退職手当に関してトラブルが生じがちであることから、文書交付等による明示が義務づけられたものです。
これら3つの事項に関しては、労働条件通知書に明示することが望まれますが、パートタイム労働者が希望すれば電子メールやFAXによる明示も可能です。
就業規則に規定してあれば、当然、就業規則の交付でもかまいません。
なお、明示義務に違反した場合には10万円以下の過料に処せられます。
参考条文
労働基準法
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
労働基準法施行規則
第五条 使用者が法第十五条第一項 前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七 安全及び衛生に関する事項
八 職業訓練に関する事項
九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十 表彰及び制裁に関する事項
十一 休職に関する事項
○２ 法第十五条第一項 後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
○３ 法第十五条第一項 後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
（労働条件に関する文書の交付等）
第六条 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。
２ 事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則
（法第六条第一項 の明示事項及び明示の方法）
第二条 法第六条第一項 の厚生労働省令で定める短時間労働者に対して明示しなければならない労働条件に関する事項は、次に掲げるものとする。
一 昇給の有無
二 退職手当の有無
三 賞与の有無
２ 法第六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、前項各号に掲げる事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを当該短時間労働者が希望した場合における当該方法とする。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メールの送信の方法（当該短時間労働者が当該電子メールの記録を出力することによる書面を作成することができるものに限る。）
３ 前項第一号の方法により行われた法第六条第一項 に規定する特定事項（以下本項において「特定事項」という。）の明示は、当該短時間労働者の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、前項第二号の方法により行われた特定事項の明示は、当該短時間労働者の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該短時間労働者に到達したものとみなす。
努力義務なので意見聴取が強制されるわけではありません。
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
（就業規則の作成の手続）
第七条 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。 <.FONT>
労働基準法
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
具体的には、例えば、育児休業期間中に賃金が支払われないのであればその旨、育児休業期間中に通常の賃金が支払われるのであればその決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期について記載しなければならないこと。また、例えば、一歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものについての時差出勤の制度については、その始業及び終業の時刻について記載しなければならないこと。
（平3.12.20 基発712号、平11.3.31 基発168号）
なお、育児休業法においては、育児休業の対象者、申出手続、育児休業期間等が具体的に定められているので、育児休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載事項は満たしていると解されること。
（平3.12.20 基発712号、平11.3.31 基発168号）
ただし、上記のような規定だけで済ませることは、従業員が育児休業を取りたいと思っても、育児介護休業法の条文を読まなければ、育児休業の申請手続すらどうしたらいいのか、わからなくなってしまうので、現実的ではありません。やはり、詳細な育児休業規程を作成すべきでしょう。
労働基準法
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
従来の慣習が「当該事業場の労働者のすべてに適用される」ものである限り、就業規則に記載する必要がある。
（昭23.10.30 基発1575号、平11.3.31 基発168号）
労働基準法
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項