]]> 今まで、従業員数が100 人以下であれば適用が猶予されていた以下の制度も来年の7月1日からは、全面的に適用されることになるので、就業規則(育児・介護休業規程)等を改正法に合わせて変更しなければなりません。
平成10年に改正された高年齢者雇用安定法により、定年年齢は60歳を下回ってはなりませんが・・・（第8条）。
ここで、ほとんどの社労士や会社が過ちを犯してしまいます・・・
]]>
同法は平成16年に改正され、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、
１．当該定年の引き上げ
２．継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
３．当該定年の定めの廃止
のいずれかの措置を講じなければならなくなっていますが・・・（9条1項）。
65歳までの継続雇用制度の導入が求められてはいますが、経過措置として、平成25年3月31日までは64歳でもよいことになっています（附則4条）。
労働者の過半数代表者との労使協定により、継続雇用制度の対象となる者の基準を定めれば、２．の対象者を限定することができます（9条2項）が、協議が調わないときは就業規則等によって基準を定めることができます（附則5条）。
ただし、就業規則等による限定は平成22年3月31日限りで終了しています（常時労働者301人以上の大企業においては平成21年3月31日に終了しています）。
そこで、現在就業規則によって対象者を限定している常時労働者300人以下の中小企業であっても、来今年の4月1日以降は労使協定によらなければ、継続雇用の対象者を絞ることができなくなっています。
現行の就業規則（継続雇用規程）で以下のような条文で対象者を限定している場合、
第○○条（継続雇用の要件）
６０歳の定年に達した後、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、６４歳まで継続雇用する。
(1) 定年退職日前３年間の定期健康診断により、就業に支障がない旨の診断結果を受けていること
(2) 第○○条１項の日前３年間に減給以上の懲戒処分を受けていないこと
(3) 第○○条１項の申出の日前３年間の平均出勤率が８０％を下回らないこと
以下のような条文に改める必要があります。
第○○条（継続雇用の要件）
６０歳の定年に達した後、労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者について、６４歳まで継続雇用する。
① 定年退職日前３年間の定期健康診断をすべて受診し、就業に支障がない旨の医師の診断を受けていること
② 第３条１項の日前３年間に減給以上の懲戒処分を受けていないこと
③ 第３条１項の申出の日前３年間の平均出勤率が８０％を下回らないこと
ところが、ここで十分注意しなければならないことがあります！！
就業規則は労働契約そのものです。
上記の条文では、上記の基準に達していれば、会社には必ず継続雇用する義務が生じてしまいます。
高年齢者雇用安定法の定めは、私法上の効力はないので、以下のような除外規定を必ず挿入しましょう。
④ ただし、経営状態により上記基準に達していても継続雇用できないこともある。
参考条文
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
（定年を定める場合の年齢）
第八条 事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。
（高年齢者雇用確保措置）
第九条 定年（六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一 当該定年の引上げ
二 継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三 当該定年の定めの廃止
２ 事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第二号に掲げる措置を講じたものとみなす。
附則
（高年齢者雇用確保措置に関する特例等）
第四条 次の表の上欄に掲げる期間における第九条第一項の規定の適用については、同項中「六十五歳」とあるのは、同表の上欄に掲げる区分に応じそれぞれ同表の下欄に掲げる字句とする。
平成十八年四月一日から平成十九年三月三十一日まで 六十二歳
平成十九年四月一日から平成二十二年三月三十一日まで 六十三歳
平成二十二年四月一日から平成二十五年三月三十一日まで 六十四歳
第五条 高年齢者雇用確保措置を講ずるために必要な準備期間として、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成十六年法律第百三号）附則第一条第二号に掲げる規定の施行の日から起算して三年を経過する日以後の日で政令で定める日までの間、事業主は、第九条第二項に規定する協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則その他これに準ずるものにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入することができる。この場合には、当該基準に基づく制度を導入した事業主は、第九条第一項第二号に掲げる措置を講じたものとみなす。
２ 中小企業の事業主（その常時雇用する労働者の数が政令で定める数以下である事業主をいう。）に係る前項の規定の適用については、前項中「三年」とあるのは「五年」とする。
３ 厚生労働大臣は、第一項の政令で定める日までの間に、前項の中小企業における高年齢者の雇用に関する状況、社会経済情勢の変化等を勘案し、当該政令について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとする。
]]>
]]> これは会社の業種、従事する職務、あるいは、社長の考え方次第です。顧客相手に手書きの書類を作成する必要のある業種や職務によって、あまり汚い書き方では信用をなくすような場合は、手書きの履歴書を提出させるべきでしょう。
手書きの履歴書を提出させることによって、就職希望者の性格をうかがい知ることもできます。
しかし、入社希望者に、ある程度のITスキルを望む場合は電子ファイルで提出させたいと思う社長もいます。
提出させるとしたらPDFにすべきです。ワードでは改ざんが可能ですから。
就業規則規定例
電子ファイルでの提出を望む場合
第○○条（採用）
従業員は採用されるにあたって、入社日までに次の書類を提出しなければならない。
(1) 履 歴 書（提出前３カ月以内の写真貼付のPDF電子ファイル）
(２) 住民票記載事項証明書の写し
(３) 健康診断書（３カ月以内のもの）
(４) 源泉徴収票（暦年内に前職のある者）
(５) 年金手帳、雇用保険被保険者証（所持者）
(６) 身元保証書
(７) 誓約書
(８) 心身の病歴、現在の精神及び身体の状況申出書
(９) その他会社が必要と認めたもの
手書きでの提出を望む場合
第○○条（採用）
従業員は採用されるにあたって、入社日までに次の書類を提出しなければならない。
(1) 履 歴 書（提出前３カ月以内の写真貼付の手書きのもの）
(２) 住民票記載事項証明書の写し
(３) 健康診断書（３カ月以内のもの）
(４) 源泉徴収票（暦年内に前職のある者）
(５) 年金手帳、雇用保険被保険者証（所持者）
(６) 身元保証書
(７) 誓約書
(８) 心身の病歴、現在の精神及び身体の状況申出書
(９) その他会社が必要と認めたもの
]]>]]> 万一、退職した従業員が不払い残業代の請求をしてきたら・・・タイムカードに打刻された時間そのものを労働時間として1分単位で計算せよ、と迫ってくることは必至です。
]]> 同法は平成16年に改正され、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、
]]> とはいえ、一方的に休職させて、休職期間が終わったらサヨナラというのではあまりにも素っ気く思われます。そこで、休職中からスタートし休職期間終了後に至るまで、職場復帰支援プログラムによってメンタルヘルス不調に陥った労働者をサポートする体制づくりが求められます。ただし、ここで気をつけなければいけないことは、休職制度を設ける必要があるかどうか、ということです。
]]>
会社に臨検、就業規則や労使協定などを提出させ、労働基準法や安全衛生法、最低賃金法など法令に違反がないかチェックします。
会社としては完璧に就業規則を整備したつもりでも、労働基準法違反を指摘されることがあります。
せっかく、パートタイマー専用に「パートタイマー就業規則」まで作成したのに労働基準法違反を指摘される理由とは？
]]> それは、多くのパートタイマー就業規則において、始業・終業時刻が定められていないからです。
パートタイマー就業規則には、以下のような条文がありがちです
第○○条（労働時間）
パートタイマーの所定労働時間は、１日について実働７時間以内かつ１週30時間未満とし、具体的には個別の雇用契約にて定める。
パートタイマーの始業・終業時刻は各人ごとに異なるから、就業規則には定めようがない、個人別の契約書で定めるほかないではないか、とする意見もあるかと思いますが、以下のような通達から労働基準監督官は労働基準法89条違反を指摘します。
【始業･終業の時刻等が勤務態様等により異なる場合】
１ 同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によつて始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則に勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻を規定しなければならない。
２ しかしながら、パートタイム労働者等のうち本人の希望等により勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻を画一的に定めないこととする者については、就業規則には、基本となる始業及び終業の時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約等で定める旨の委任規定を設けることで差し支えない。
なお、個別の労働契約等で具体的に定める場合には、書面により明確にすること。
３ 前2項の適用については、休憩時間及び休日についても同様である。
（昭63．3．14 基発150号、平11．3．31 基発168号）
したがって、以下のような条文にすべきでしょう。
第○○条（労働時間・休憩時間）
パートタイマーの所定労働時間は、１日について実働７時間以内かつ１週30時間未満とする。
２．基本となる所定労働時間の始業、終業の時刻および休憩時間は以下のとおりとする。
・始業時刻 午前10時00分
・終業時刻 午後4時00分
・休憩時間 午後0時より午後1時の60分
３．前項の始業・終業時刻および休憩時間は、あくまでも基本となる労働時間および休憩時間に過ぎず、具体的には個別の労働契約により定める。
参考条文
労働基準法
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
]]> 製造業ほど多様な職種が存在し、多様な能力を必要としている業種は他にはないでしょう。働き方も賃金も職種に応じて定める必要がありますが、硬直的な職種別賃金や職務給を導入すると、人事異動もままならなくなるので、人事制度の導入には十分な検討が必要です。
就業規則も、開発職にはフレックスタイムや専門業務型裁量労働制、営業職には事業場外みなし労働制や定額残業代の導入、製造職には交替勤務や時間外労働の許可制を導入する等、職種に応じた、ある程度複雑な規定を導入することになります。
]]>以下まで電話でもかまいません。お気軽にどうぞ。
多摩地区の事業主の方＝042-558-2744
23区の事業主の方＝03-5821-7075 ]]>
犯罪被害者等のための休暇制度導入をご検討の事業主様はコチラからお問い合わせください。
以下まで電話でもかまいません。お気軽にどうぞ。
多摩地区の事業主の方＝042-558-2744
23区の事業主の方＝03-5821-7075
]]>
■ 診療所の場合、院長の他はすべて女性の看護師であることが多く、女性が多い職場でありがちなのが、数名で仲良しグループが派閥を作ることです。
■ 大規模な病院においても、大多数は女性職員であり、派閥が作られがちです。というよりも派閥の存在は避けて通れないと言っても過言ではないでしょう。
■ 医療機関は、長時間労働、休日労働、深夜労働が多く、命を預かる専門職にしては、時間当たりの給与額は決して高くありません。
■ 有給休暇も、なかなかとれないのが現状です。
■ また、好不況に関係なく、常に人手不足であることもあり、簡単に退職してしまいます。
■ 以上のように医療機関は、他の業種と比べて非常に特殊な環境におかれているため、医療機関専門の就業規則を作成し、特有の人事・労務管理を行う必要があります。
]]>このため、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年次有給休暇について5日の範囲内で時間を単位として与えることができることとされました。
２．現行制度の概要
○ 労働基準法第39条において、使用者は、6か月継続勤務して全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、10労働日の年次有給休暇を与えることとされています。
年次有給休暇の付与日数は、勤続年数に応じて加算され、労働基準法に定められた最低基準は以下の表の通りとなります。
年次有給休暇の付与日数
（週の所定労働時間・所定労働日数が少ない労働者(いわゆるパートタイマー)については、所定労働日数に応じた日数の年休が付与されます。）
| 勤続年数 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
○ 年次有給休暇に対して支払われる賃金は、(1)平均賃金(２)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(3)標準報酬日額（労使協定が必要）のいずれかとなります。
○ 年次有給休暇は、原則として労働者が請求する時季に与えなければなりません。ただし、請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることがます。これを「時季変更権」と言います。
○ 年次有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、労使協定に定めたところに従って、計画的に与えることができます。これを「年次有給休暇の計画的付与」と言います。
※ 半日単位の年休取得について
年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与えることが可能です。
今回の改正後も、半日単位の年休については取扱いに変更はありません。
３．改正のポイント
1)総論（時間単位年休）
労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができるようになりますが、分単位など時間未満の単位は認められません。
2)時間単位年休に支払われる賃金額
時間単位年休１時間分の賃金額は、(1)平均賃金(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金(3)標準報酬日額（労使協定が必要）をその日の所定労働時間数で割った額になります。
(1)～(3)のいずれにするかは、日単位による取得の場合と同様にし、就業規則に定めなければなりません。
3)時季変更権
時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。
ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。
4)計画年休との関係
時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるものですので、労働基準法第39条第6項（改正前は第5項）の規定による計画的付与として時間単位年休を与えることはできません。
４．労使協定に規定する内容
(1)時間単位年休の対象労働者の範囲
(2)時間単位年休の日数
(3)時間単位年休１日の時間数
(4)1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
の４つがあります。
○ 時間単位年休の労使協定例
（対象者）
第１条 すべての従業員を対象とする。
（日数の上限）
第２条 年次有給休暇を時間単位で取得することができる日数は５日以内とする。
（１日分年次有給休暇に相当する時間単位年休）
第３条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、１日の年次有給休暇に相当する時間数を８時間とする。
（取得単位）
第４条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、１時間単位で取得するものとする。
○ 就業規則規定例
（年次有給休暇の時間単位での付与）
第○○条 労使協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲内で、次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。
（１） 時間単位年休付与の対象者は、すべての従業員とする。
（２） 時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
1 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者・・・６時間
2 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者・・・７時間
3 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者・・・８時間
（３） 時間単位年休は１時間単位で付与する。
（４） 本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。
（５） 上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。
それにしても、時間外労働に対する代替休暇、時間単位年次有給休暇ともに、労務管理上、非常に煩雑となりますりで、導入する企業はそれほど多くないと思います。
参考条文
労働基準法の一部を改正する法律（平成二十年法律第八十九号）
第三十七条第二項の次に次の一項を加える。
(前略)
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
三 その他厚生労働省令で定める事項
改正労働基準法条文に関しては、以下をご参照ください。
労働基準法の一部を改正する法律（平成２０年法律第８９号）
今回は、以下のパンフレットを参考にしました。
改正労働基準法全般に関しては、以下をご参照ください。
第4回目は「中小企業の猶予措置」です。
]]>| 業種 | 資本金の額または出資の総額 | または | 常時使用する労働者数 |
| 小売業 | 5,000万円以下 | または | 50人以下 |
| サービス業 | 5,000万円以下 | または | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | または | 100人以下 |
| その他 | 3億円以下 | または | 300人以下 |
参考条文
労働基準法の一部を改正する法律（平成二十年法律第八十九号）
第三十七条第二項の次に次の一項を加える。
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
第百三十八条
中小事業主（その資本金の額又は出資の総額が三億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については五千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については一億円）以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が三百人（小売業を主たる事業とする事業主については五十人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については百人）以下である事業主をいう。）の事業については、当分の間、第三十七条第一項ただし書の規定は、適用しない。
改正労働基準法条文に関しては、以下をご参照ください。
労働基準法の一部を改正する法律（平成２０年法律第８９号）
今回は、以下のパンフレットを参考にしました。
改正労働基準法全般に関しては、以下をご参照ください。