試用期間中ないし期間後の本採用拒否

採用に関する労使トラブルと就業規則の続きです。試用期間中ないし試用期間後の本採用拒否がトラブルとなることがあります。有名な裁判例として三菱樹脂事件があります。Xは大学卒業後、Y会社に採用されましたが、3ヶ月の試用期間満了直前に、本採用拒否を通知されました。

本採用拒否の理由は、入社試験や面接の際に、学生運動に積極的に参加していた事実を隠したのみならず、バイトで忙しく学生運動をやる暇もなく興味もなかったなどと虚偽の返答をしていました。

Y会社としては、以上のような経歴詐称等の虚偽の回答をしたXは、幹部要員としての適格性に欠けるとして本採用を拒否しました。

Xによる地位保全・賃金仮払仮処分を申し立ては認められ、東京地裁での1審でもY会社の解雇権濫用を認めました。東京高裁での控訴審においては、入社試験の際に思想・信条を申告させることは公序良俗に反し、本採用拒否はできないとしてXの訴えを認めました。

そこでY会社は上告しました。判決は破棄差し戻し。判旨は以下の通りです。

（三菱樹脂事件　最高裁大法廷昭和48年12月12日判決）
試用期間の性質は就業規則や慣行等によって判断すべきであるが、本件雇用契約は解約権留保付雇用契約であり、本採用拒否は留保解約権の行使（解雇）にあたる。

原審の判断には、法令の解釈、適用を誤り、審理を尽くさなかったので原審に差し戻すのが適当である。

結局、差戻審において和解が成立し、Xは職場復帰しています。

本件最高裁においては、将来の管理職要員としての適格性を判断するために、身元調査まで許される、としていますが、学説においては批判かが多く、補充的身元調査期間とすべきではない、企業忠誠心・思想傾向・労働組合への関心度等全人格的要素まで踏み込んで判断することは労働者の人権侵害である、との説も有力です。

事件当時は、学歴重視・年功序列制度のもとで大卒社員は、幹部要員として終身雇用されるのが当たり前であるといった時代背景があります。年功序列制度が崩壊し、学卒社員といえども幹部要員として採用されるとは限らない現代においては、試用期間中ないし期間後の本採用拒否を判断するに当たっては、別の判決が出される可能性があります。

今後は、試用期間中のないし期間後の本採用拒否に関しては、いっそう厳密な判断が求められます。

就業規則規定例
（試用期間中ないし試用期間後の本採用拒否）
第○○条
会社は、試用期間中の社員の勤務状況が以下の各号にいずれかに該当し、社員としての適格性を欠くと認める場合には、試用期間中ないし試用期間後に本採用を取り消し、解雇することができる。
(1)暴力沙汰を起こしたとき
(2)欠勤、遅刻を繰り返したとき
(3)上司の指示に従わないとき
(4)会社の方針に従わないとき
(5)同僚との協調性がないとき
(6)精神又は身体の健康状態が悪いとき
(7)重要な経歴を偽っていたとき
(8)就業規則第△○条の規定する懲戒事由に該当したとき
(9)その他上記に準ずる事由に該当したとき