常時10人以上とは派遣労働者も含むのか？

労働基準法第89条によると「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成義務を負う」こととなっていますが、「常時10人以上」には派遣労働者も含まれるのでしょうか。

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紙媒体以外による就業規則の届出

就業規則を書面以外で（つまり、電子媒体で）届け出ることはできるか。

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就業規則の本社一括届出について

ほんらい、就業規則は事業場ごとに届出する義務がありますが、複数の事業場を持つ企業等が、企業全体で統一的に適用される就業規則を定めた場合、各事業場を管轄する労働基準監督署ごとに届出するのは合理的とは言えません。

そこで、以下のような場合には本社を管轄する労働基準監督署に就業規則を一括して届出することが可能となります。

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必要記載事項の一部を欠く就業規則の効力は

労働基準法第89条第1号から第3号までに規定された、絶対的必要記載事項の一部又は同条第3号の2以下の相対的必要記載事項中、当然当該事業場が適用を受けるべき事項を記載しない就業規則に効力はあるのでしょうか？

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勤務態様により、始業・終業の時刻が異なる場合

同一の事業場において、労働者の職種や勤務態様等によって始業・終業の時刻が異なる場合に就業規則作成上注意する点は？

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派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない場合は？

派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない事項については、就業規則にその枠組み及び具体的な労働条件の定め方を規定すれば足りること。
なお、具体的な労働条件の定め方については、労働基準法施行規則第5条第2項に掲げる事項について労働契約締結時に書面の交付により明示する必要があることはもとより、その他の労働条件についても、書面の交付により明示することが望ましいこと。
（昭61.6.6 基発333号、昭63.3.14 基発150号、平11.3.31 基発168号）

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監視断続的労働に従事する者の始業・終業の時刻の定めは？

労働基準法第41条第3項で、労働基準監督署長の許可を受けた監視又は断続的労働に従事する者の始業及び終業の時刻は就業規則に定める必要はないように思われますが？

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中退共等の就業規則への記載は

中小企業退職金共済等の社外積立退職金制度に加入している場合、就業規則に記載する必要がありますか？

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中退金（中退金）等支払時期を特定できないときは

退職手当として、中小企業退職金共済組合【中退共（中退金）】等共済組合・保険会社等の事務的理由等により、あらかじめ退職金あるいは年金の支払時期を特定することが困難な場合は、支払時期を特定しなくてもかまいませんか？

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慣習も就業規則に記載する必要があるか

労働協約や規定はありませんが、当該事業場の労働者すべてに適用される慣習が存在する場合、新たに就業規則に当該慣習を記載する必要がありますか。

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労働条件の決定変更について労働組合の同意を必要とする旨の規定

法令や慣習等によって、労働条件その他の決定変更について労働組合との協定、協議又はその経由を必要ととする場合は、その旨を就業規則に規定する必要がありますか？

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欠勤日を有給休暇に振替える場合の規定は

欠勤（病気事故）した場合、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振替えることは違法ではないと思われますが、就業規則にその事を定める必要がありますか？

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旅費に関する事項

旅費に関する事項は、就業規則の強制的記載事項ではないから、就業規則中に旅費に関する定めをしなくても差し支えないが、旅費に関する一般的規定をつくる場合には労働基準法第八十九条第十号により就業規則の中に規定しなければならない。
（昭25.1.20 基収3751号、平11.3.31 基発168号）

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職業訓練に関する事項

就業規則に記載すべき「職業訓練に関する事項」としては、行うべき職業訓練の種類、訓練に係わる職業訓練の内容、訓練期間、訓練を受けることができる者の資格等、職業訓練中の労働者に対し特別の権利義務を設定する場合にはそれに関する事項、訓練修了者に対し特別の処遇をする場合には、それに関する事項等であること。
（昭44.11.24 基発776号）

育児休業の就業規則への記載（１）休暇

法第八十九条第一号において就業規則の記載事項として「休暇」があげられており、この｢休暇」の中には、従来から、育児休業も含まれるものと解してきたところであること。育児休業法による育児休業も、この育児休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要があること。

なお、育児休業法においては、育児休業の対象者、申出手続、育児休業期間等が具体的に定められているので、育児休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載事項は満たしていると解されること。
（平3.12.20 基発712号、平11.3.31 基発168号）

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育児休業の就業規則への記載（２）その他の絶対的必要記載事項

法八十九条第一号から第三号までに定められている事項は、いかなる場合でも必ず記載しなければならない絶対的記載事項であり、育児休業中の労働者、育児休業をしないで就労する労働者のいずれについても、これらの事項が就業規則上明確になっていることが必要であるが、これらの事項が育児休業期間等であると否とを問わず同様である場合には、殊更別記する必要はないこと。

具体的には、例えば、育児休業期間中に賃金が支払われないのであればその旨、育児休業期間中に通常の賃金が支払われるのであればその決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期について記載しなければならないこと。また、例えば、一歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものについての時差出勤の制度については、その始業及び終業の時刻について記載しなければならないこと。
（平3.12.20 基発712号、平11.3.31 基発168号）

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育児休業の就業規則への記載（３）相対的必要記載事項

育児休業期間中の通信教育制度等の教育訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項、育児休業後の臨時の賃金等について定めをする場合においては、これに関する事項、その他育児休業中の労働者、育児休業をしないで就労する労働者等について法第八十九条第三号の二から第十号までに定められている事項について定めをする場合には、それらに関する事項を記載しなければならないこと。ただし、当該定めが育児休業期間等であると否とを問わず同様である場合には、殊更別記する必要はないこと。
（平3.12.20 基発712号、平11.3.31 基発168号）

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育児休業の就業規則への記載（４）育児休業に関する規則

育児休業に関する事項については、就業規則の本則において、大綱、要旨を規定するとともに、具体的な委任規定を設け育児休業に関する規則を例えば育児休業規程として一括して定めることは差し支えないものであり（昭23.10.30 基発1575号、昭63.3.14 基発150号）、また、育児休業に関する必要記載事項と必要記載事項以外の事項の双方が一括して定められ労働者に周知されることが望ましいとの観点から、事業主が講ずべき措置に関する指針（平3.10.15 労働省告示第73号）1（2）においても、その旨定められているものであること。
（平3.12.10 基発712号、平11.3.31 基発168号）

就業規則作成の手続

パートタイム労働法と就業規則の続きです。
就業規則の作成又は変更に当たっては、労働基準法第九十条により、当該事業場の過半数労働者を組織する労働組合か、過半数組織労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならなりません。

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