就業規則の意見聴取・届出義務

常時10人以上の労働者を使用し、就業規則を作成した使用者は労働者代表の意見書を添付して所轄の労働基準監督署長へ届出る義務があります。

意見を聴く労働者代表は、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合です。労働組合がないか、労働組合があっても事業場の過半数を組織していない場合には、その事業場の労働者の過半数を代表する者に意見を聴く必要があります。使用者は労働者代表の意見を聴く必要がありますが、同意を得る必要はありません。

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就業規則の周知義務

就業規則は労働者に周知する義務があります。意見聴取や届出を怠っても就業規則は一応有効ですが、周知義務を怠ると無効になります。

※　フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する。

周知の方法としては、常時各作業場の見やすい場所に掲示するか又は備え付ける、各労働者に書面で交付する、パソコン等でいつでも見られるようにする、などの方法があります。

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就業規則の必要記載事項

就業規則には必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項と、使用者が定める場合には就業規則へ記載しなければならない相対的必要記載事項があります。

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絶対的必要記載事項

労働基準法第89条では就業規則に必ず記載しなければならない項目を定めています。これを就業規則の絶対的必要記載事項といいます。

１．始業及び終業の時刻
２．休憩時間
３．休日
４．休暇
５．労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
６．賃金の決定方法
７．賃金の計算及び支払の方法
８．賃金の締切及び支払の時期
９．昇給
１０．退職（解雇の事由を含む）

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相対的必要記載事項

労働基準法第89条では使用者が定めをした場合には就業規則に記載しなければならない相対的必要記載事項を定めています。

１．退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
２．臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
３．労働者が負担する食費、作業用品その他の負担に関する事項
４．安全及び衛生に関する事項
５．職業訓練に関する事項
６．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
７．表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
８．その他の事項

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任意記載事項

会社の経営理念、社是・社訓、就業規則の目的、用語の定義、採用手続き、雇い入れ時の提出書類などは「任意記載事項」ですが、社会経済情勢やビジネスモデルがいかに変化しようとも絶対にぶれない経営理念、社是・社訓はあるはずです。

これらを明確に就業規則上に規定することにより、会社の目指すべき方向性、経営理念を従業員に浸透させ、ひいては業績の向上に資することともなりえます

就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには・・・その１．合理的な労働条件

労働基準法と就業規則の続きです。就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則が合理的な労働条件を定めていなければなりません（労働契約法第7条）。就業規則が定める合理性は、企業経営上必要性があり、労働者の権利や利益を不当に制限しない限り、認められます。

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就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには・・・その２．周知

就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則を使用者が労働者に周知させていた必要があります（労働契約法第7条）。

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一部の労働者に適用される別個の就業規則

労働基準法と就業規則の続きです。労働基準法第89条（作成及び届出の義務）について、もう少し詳しく考察してみましょう。同一事業場において、一部の労働者のみ（（例）パートタイマー、アルバイト等）に適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないのでしょうか？

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