労働基準法と就業規則の続きです。労働基準法第89条（作成及び届出の義務）について、もう少し詳しく考察してみましょう。同一事業場において、一部の労働者のみ（（例）パートタイマー、アルバイト等）に適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないのでしょうか？
このブログでは労使トラブルを防止・解決し、
会社を守るための就業規則はいかにあるべきかきを察していきたいと思います。
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労働基準法と就業規則の続きです。労働基準法第89条（作成及び届出の義務）について、もう少し詳しく考察してみましょう。同一事業場において、一部の労働者のみ（（例）パートタイマー、アルバイト等）に適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないのでしょうか？
一部の労働者に適用される別個の就業規則の続きを読む
就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則を使用者が労働者に周知させていた必要があります（労働契約法第7条）。
就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには・・・その２の続きを読む
労働基準法と就業規則の続きです。就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには、当該就業規則が合理的な労働条件を定めていなければなりません（労働契約法第7条）。就業規則が定める合理性は、企業経営上必要性があり、労働者の権利や利益を不当に制限しない限り、認められます。
就業規則で、個別労働契約の内容を規律するためには・・・その１の続きを読む
会社の経営理念、社是・社訓、就業規則の目的、用語の定義、採用手続き、雇い入れ時の提出書類などは「任意記載事項」ですが、社会経済情勢やビジネスモデルがいかに変化しようとも絶対にぶれない経営理念、社是・社訓はあるはずです。
これらを明確に就業規則上に規定することにより、会社の目指すべき方向性、経営理念を従業員に浸透させ、ひいては業績の向上に資することともなりえます
労働基準法第89条では使用者が定めをした場合には就業規則に記載しなければならない相対的必要記載事項を定めています。
１．退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
２．臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
３．労働者が負担する食費、作業用品その他の負担に関する事項
４．安全及び衛生に関する事項
５．職業訓練に関する事項
６．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
７．表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
８．その他の事項
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