従業員に約束できないことは、絶対就業規則に定めてはいけません

先月から今月初めにかけて、参加したふたつのセミナーにおいて、2人の講師（2人とも社会保険労務士）が全く同じことを言っていました。

最初のセミナーで耳にしたときには、その講師（超有名なカリスマ的社労士です）のオリジナルっぽく聞こえたので紹介をためらっていましたが、次にセミナーで別の社労士が同じ事を言っていたため、ここに紹介いたします。

・・・もっとも、ある程度就業規則を勉強したことのある者であれば、同じ結論に達するでしょうけど・・・

それは、タイトルにもあるとおり、従業員に約束できないことは、絶対に就業規則に定めてはいけない、ということです。

たとえば、ほとんどの就業規則には「傷病のため欠勤が○箇月月以上に及んだときは休職を命ずる。休職期間は○箇月とする。」等休職期間が定められていると思います。

一体、なぜ御社の就業規則には休職期間が定められているのでしょうか？

休職期間は就業規則に定めなければならないと勘違いしていませんか？

 御社においては、従業員が何箇月も休んで大丈夫ですか？

その間、休職している従業員の社会保険料の会社負担分はきちんと払えますか？

休職期間中の従業員に替わって、臨時に派遣社員等を雇い入れる余裕がありますか？

一体、いつ、誰が最初に、就業規則において休職制度を設けたのでしょうか？

まさか、中小企業や零細企業で始まったはずがありません。公務員か大企業において始まったはずです。

その大企業において一般的な休職制度なるものを、書店で売っている、あるいはインターネットからダウンロードしてきた就業規則のひな形をそのまま、小さな会社に適用してしまうのが、大きな過ちとなり、後々会社を苦しめる例を、私は見てきました。

従業員が私傷病等で数箇月に及んで休職しても、休職制度がある以上、休職期間満了までは退社させるわけにいかず、「一体、どうしたらいいんだろう？」とアタマを抱えている中小企業の社長がいます。

休職制度を設けなければならない、などと労働基準法のどこを見ても書いてありません。

正確に言えば、就業規則の相対的必要記載事項ということになり、休職の定めをした場合には、必ず記載しなければならなくなります。

 休職制度の他にも、退職金規程や労災保険の上乗せ制度など、小さな会社では、従業員に約束できないことが沢山あります。

約束できないことは、絶対、就業規則に定めてはいけません！！